差別をなくし平等にするだけでは解決することが難しいような、社会構造に不平等がある場合、生まれもった環境等、スタートの時点で既に不公平が存在している状況では、機会（用意する台）を平等にしたとしても、結果として不平等が解決されることにはなりません。
企業はこの考え方を組織全員に広めていく必要があります。
例えば、女性活躍推進のために、出産や育児などで仕事から1年以上離れていた女性に対し、ある一定期間、勤務者と同等の給与を支払いながら、キャリア復帰プログラムなどを提供し、トレーニングの機会や実務経験が得られる機会を用意する等。ただ同じ機会を与えるだけでなく、その与えたツールなどを相手の状況に応じて「調整」して用意する必要があります。またマイノリティの気持ちに寄り添い、自己中心的な物の見方や考え方を改める必要があり、これからのリーダーはマイノリティの存在に目を向けられる人が「組織の活力を高められるリーダー」になると言えます。

■すべてはリーダーの決断次第！
「ＤＥ＆Ｉ」＝ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」を推し進めるには、経営者や管理職の覚悟と決断が必要です。
たとえば・・・
●周囲がサポートをしつつ管理職に登用する
●早期に女性社員に特別な業務へのアサインメントやスキルアップのための教育をする
●合格水準は男女関わらず同じにしたまま、できるだけ女性社員の能力を高める
●目指すビジョンや目的、組織としての価値観を対話や情報発信をしながら、繰り返し明確に浸透させていく。
すべての従業員が今まで慣れ親しんだ「エクオリティ＝平等」という概念と、「エクイティ＝公正」という概念の違いを理解し、行動に移すのは時間がかかり、ハードルも高く感じます。だからこそ・・・
➡決裁権を持っているリーダーの決断と覚悟が必要です！ 

• 「なぜダイバーシティ（多様性）を高めたいのか？」
• 「ダイバーシティを高めた先に、目指すのはどのような組織・人材の集まりなのか？」
• 「会社や従業員が手に入れたい成功とは何か？」
• 「そのために、私たちは何をエクイティ（公正）と考えるのか？」

という、正解や前例のない新しい価値観を取り入れている途中なのだということを認識し、諦めずに変化しつづけること。このプロセスにこそ価値があります。

組織や人材に対して、常に自分たちで考え改善点を見つけ、コミュニケーションを活性化し、その時点で考えられるベストな答えをオープンに議論する場を作ること。この姿勢はVUCAと言われる変化の激しい時代のなかで組織能力を高めるためには必要なことなのです

㈱宙では「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」について、企業への導入や職員の意識改革、組織の風土改革などのご相談を受け付けております。
どうぞお気軽にお問い合わせください。