1on1ミーティングとは、コーチングスキルを身に付けた上司が部下を主役にして定期的に時間を割き、
部下の目標達成と課題解決をサポートする個別ミーティングのことです。
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1on1ミーティングのメニュー
1on1ミーティングのご紹介
1on1ミーティング導入研修
1on1ミーティング実践研修
2on1ミーティング（コーチが1on1ミーティングに同席する）実践トレーニング
斜めの1on1ミーティング（他部署の上司と部下での1on1）実践トレーニング
1on1ミーティングとは？
年に数回行われる従来型の定期面談とは違い、1～２週間に1回、15分～30分程度、上司が部下の成長のために定期的に時間を割き、部下と１対１で行うミーティングのことです。
部下の成長を全力でサポートすることでチーム力を高め組織を活性化させるための「組織戦略」の一つです。上司がコーチングスキルを活用して積極的に部下の話に耳を傾け、部下の課題解決と目標達成を支援することで部下の「心理的安全性」が高まり、仕事に対する「モチベーションアップ」や「早期離職の防止」にもつながります。上司が部下のコーチ（サポーター）役として伴走型のマネジメントを行うことは、部下の成長や組織の活性化に限らず、「上司自身のマネジメント力向上」にもつながります。
「1on1」研修の他、「1on１制度」の導入、「２on1（コーチが1on1ミーティングに同席する）」「斜めの1on1（他部署の上司と部下での1on1）」についてもご一緒に取り組みます。
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上司と部下での1on1、もしくは上司と上司の上役との1on1。
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上司+コーチ（他部署の上司）と部下での2on1。
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他部署の上司と部下で行う1on1。
従来型の面談と1on1ミーティングの違い
従来の面談の場合
| 目的 | 部下に対する評価の場 |
|---|---|
| 主人公 | 上司 |
| イメージ | マイナスイメージ 緊張感があり本音が言えない |
| 頻度 | 年に１度か2度 |
| 時間 | 30分～1時間程度 |
| 実施までの流れ | 日程調整、話し合う内容も上司が決める |
| 話す内容 | 部下の評価 話す内容は決められている 本音を話しづらい雰囲気がある 年に数回の面談ではタイムラグがあり、モチベーションが続かない |
| 結果として・・・ | 上司と部下の間にズレが生じる 情報の共有はできても、気持ちの共有はできない 漠然としていて明確さに欠け面談後の満足度は低く、お互いの信頼関係もそれほど深まらない |
| コミュニケーション スキル |
上司部下共に、コミュニケーションがスキルアップしない |
1on1ミーティングの場合
| 目的 | 部下の成長の場 |
|---|---|
| 主人公 | 部下 |
| イメージ | プラスイメージ 信頼関係があり気軽に話せる |
| 頻度 | 少なくても2週間に１回、月に2～3回程度 |
| 時間 | 15分～30分程度 |
| 実施までの流れ | 日程調整・したいことも部下が決める |
| 話す内容 | 話す内容は部下が自由に決められる とことん聴いてもらえるので、安心して意見交換することができるようになる タイムリーにフィードバックをもらえるので次への目標が明確になり、持続的にモチベーションが向上する |
| 結果として・・・ | 部下や組織の課題発見の場 部下の抱えている問題を共有し一緒にとり組むことで上司と部下の間に一体感が生まれ信頼関係が深まる |
| コミュニケーション スキル |
上司と部下、双方のコミュニケーションがスキルアップする |
なぜ1〜2週間に1回
1on1ミーティングが必要なのか？
今１on1が求められている大きな要因は、部下の成長なしではチーム力を上げることはできないからです。
組織が結果を出すためにはコミュニケーションの多様化に伴い単なる「情報の共有=ホウ・レン・ソウ」だけではなく、部下が仕事にやりがいを見つけ、目標達成に向けて積極的に行動できるような「職場のコミュニケーション環境」を整備することが求められています。つまり、上司と部下がお互いのことをよく知り合うための機会を増やし、安心して何でも話し合える信頼関係を築くことが大切です。
年に一、二回の面談では、インターバルが長すぎるので、部下は当初の目標を見失い、モチベーションも続きません。また、上司も部下と情報を共有する機会が少ないと、部下の仕事内容や進捗状況が分かりづらく、成長や問題を発見することができなくなります。
1on1ミーティングで、部下個人に関心を持ち続け、日々の成長を承認し、共に課題解決に向けて取り組むことで、部下が成長するだけではなく、上司もマネジメントスキルが上がることで大きく成長します。
部下が「上司は自分のことを理解し、サポートしてくれる」「この会社は自分を成長させてくれる」と実感したときに、初めてこの組織で働くことにやりがいを感じ、上司や仲間と一緒にチャレンジしようと自ら考え行動する自律型の人材育成が実現することになります。
つまり1on1ミーティングは、まさに部下のやる気を引き出し行動を促し続けるコーチングの場なのです。
1on1ミーティングの
8つのメリット
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信頼関係の構築
コミュニケーションの回数と量が増えることで、お互いの背景や人となりが分かり、親近感・安心から「信頼関係」が築かれる。
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部下の「4つの承認欲求」が満たされやる気が引き出されることで「自発型社員」の育成に繋がる
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1.存在そのものを認める「存在承認」
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2.努力やプロセス、言動を認める「事実承認」
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3.小さな変化や成長を認める「変化・成長承認」
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4.成果、結果を認める「成果承認」
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評価に対する不満が減り、自己肯定感が高まる
上司からのフィードバックで、軌道修正や再チャレンジを繰り返すことで「達成感」を味わい、評価に対する「納得感」と「自己肯定感」が高まり意欲的に仕事に取り組むようになる。
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未来の目標が明確になりキャリアアップに繋がる
仕事のマンネリ化や閉塞感（やりがいの無さ）から脱出し、未来に向けたビジョンが明確になり自分の「キャリアアップ」に向けてチャレンジするようになる。
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問題の早期発見で後手の対応が減り、リスク回避につながる
こまめな情報共有を繰り返すことで、一早く問題に気付き対応策を練ることができる。
組織全体の課題も明確になることで、問題が深刻化する前に対処できる。 -
早期離職・突然の退職がなくなる
早期に部下の不安や不満を聴くことで部下と共に建設的に改善策を練ることができる。
万一、退職をする場合も、その後の組織態勢を整える時間がある。 -
マネジメントスキルの向上
頻繁に1on1でコーチングセッションを繰り返すことで、部下のやる気を引き出し行動につなげるコーチ力が身につき、上司のマネジメントスキルが向上する。
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働く意識と組織風土の改革
職場のコミュニケーションが活性化されることで、孤独感や閉塞感から解放され、チームとしての一体感や団結力が強まることで、お互いをフォローするチームビルディングが構築される。結果として生産性向上による労働時間の短縮が実現する。
実際の1on1ミーティングの流れ
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STEP1
事前準備
スケジューリングと話し合うテーマ・ゴールは上司と部下が合意をとってスタートする。
毎回のテーマは、前回のコミットメントの近況報告や部下が話したいテーマであれば仕事以外のことでも構わないが、部下が自ら提案する。
部下が上司とのスケジューリングをして、日時、場所の予約などの手配をする。
（職場のデスク以外で落ち着いて話し合える会議室などを選ぶ）
上司は、前回の振り返りや部下から提出されたテーマについて事前に目をとしておく。
また、表情、言葉づかい、などのマナースキルにも配慮し、ミーティングが活性化されるようにアイテム（付箋、色ペン、ワークシート等）を工夫する。 -
STEP2
1on1ミーティングの実施
単なる定例ミーティングではなく、特別な時間にする。
上司は部下の様子を観察し、話を傾聴し、部下が視野を広げ視点を変えてじっくりと内省を深められるような問いを投げかけ、フィードバックを行う。 -
STEP3
振り返り
ミーティング後、感想を聞く。今回の1on1で学んだことや気づき、次回に向けてのコミットメント（具体的な行動計画）や、必要なサポートを確認する。
お互いに感謝の気持ちを伝えあう。上司は部下への承認や励ましのメッセージを伝える。
ミーティングの内容は部下と共有し、データーベースとして残す。
次回のスケジューリングをする。
1on1を行う時は、まず上司は笑顔で挨拶し部下が話しやすい雰囲気を作り部下の話に共感しながら聴くことからスタートします。部下の話を途中で遮ったり、いきなりアドバイスをするのではなく、最後まで否定せず「そうだね」「なるほど」「それから？」など、「Yes， and」の共感する姿勢で伴走を心掛けることが大切です。
1on1が終わった後に、部下から「聴いてもらって良かった！」「次回が楽しみです！」と言ってもうことがはじめの目標となります。
